Arbeitgeber aufgepasst: Hybride Arbeit schwächt die Loyalität

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Die eigentliche Konkurrenz für Netflix sind laut Konzernchef Reed Hastings nicht Sender oder Streaming-Dienste, sondern der Schlaf. „Du bekommst eine Show oder einen Film, den du unbedingt sehen möchtest“, sagte er vor fünf Jahren, „und am Ende bleibst du nachts lange auf, also konkurrieren wir tatsächlich mit dem Schlaf.“

Könnten Arbeitgeber vor einem ähnlichen Kampf stehen, wenn sich die hybride Mischung aus Büro- und Telearbeit als die Zukunft der Angestelltenarbeit herausstellt? Der Wettbewerb um die Loyalität der Arbeitnehmer besteht möglicherweise nicht aus Branchenkollegen, sondern aus Freunden und Familie.

Nach Jahren der Rhetorik über die Notwendigkeit, dass Mitarbeiter eine „Leidenschaft“ für den Job haben, könnte die Feststellung, dass sich die Mitarbeiter viel weniger als zuvor kümmern, für die Arbeitgeber ein Schock sein.

In Zeiten vor der Pandemie erhöhten flexible Arbeitsmodelle die Arbeitgeberloyalität, weil es ein „Privileg war, das wenigen Privilegierten vorbehalten war“, sagt Alan Felstead, Autor eines neuen Buches Heimarbeit.

Wenn Hybrid zur Norm wird, kann diese Loyalität abnehmen. Eine der Kehrseiten des Vier-Tage-Wochen-Trends ist, dass die Arbeit im Namen der Effizienz transaktional und weniger sozial werden könnte. Die Great Resignation, die die hohe Zahl von Jobwechseln in verschiedenen Branchen auf der ganzen Welt beschreibt, könnte sich als die Zukunft der Angestelltenarbeit herausstellen.

Wenn Arbeitnehmer weniger Zeit miteinander verbringen, werden ihre sozialen Bindungen geschwächt, ebenso wie die Bindung an einen Arbeitgeber. In dieser Zeit werden die Bindungen zu Freunden und Familie stärker. Brian Kropp, Head of Human Resources Research beim Beratungsunternehmen Gartner, sieht eine mögliche „Veränderung“ darin, dass die Arbeit in unserem Leben einfach „weniger wichtig“ wird.

Vor der Pandemie gab es rigorose Diskussionen über das Leben ohne Arbeit, hauptsächlich um Feierabend – eine Zukunft, in der die Technologie Arbeitsplätze wegnehmen und Arbeitnehmer je nach Perspektive in Arbeitslosigkeit oder Urlaub stürzen würde. Er stützte sich auf Anti-Arbeits-Denken, einschließlich des Marxisten Paul Lafargue aus dem 19. Jahrhundert und des Philosophen Bertrand Russell, die in den letzten zwei Jahren einen Aufschwung erhalten haben – auffallend ist das Festhalten an der Anti-Arbeit Die Reddit-Community ist auf 1,7 Millionen angewachsen.

Artikel über ausbeuterische Chefs plädieren für ein Leben ohne Arbeit. Felstead erinnert mich jedoch daran, dass der Job „dem Einzelnen neben der Möglichkeit, einen Gehaltsscheck zu verdienen, eine breite Palette von Vorteilen bietet. Eine zeitliche Struktur des Tages, Möglichkeiten, mit anderen außerhalb der Familie zu interagieren, und Möglichkeiten, eine Identität außerhalb des Hauses zu etablieren.

Allerdings alles in Maßen. Forschung durchgeführt von den Universitäten Cambridge und Salford in Sozialwissenschaften und Medizin festgestellt, „dass, wenn Menschen aus der Arbeitslosigkeit oder Hausfrauen- und Elternschaft in eine bezahlte Arbeit übergingen. . . ihr Risiko für psychische Gesundheitsprobleme wird um durchschnittlich 30 Prozent reduziert. Dies wurde in nur acht Stunden Arbeit erreicht. Sie fanden keine Hinweise darauf, dass mehr Arbeit das Wohlbefinden steigert.

Eine Acht-Stunden-Woche ist nicht vorstellbar. In ihrem Buch Ausserhaus, Anne-Helen Petersen und Charlie Warzel bekräftigen, dass „die Arbeit immer einen herausragenden Platz in unserem Leben einnehmen wird. . . es sollte jedoch aufhören, der primäre Organisationsfaktor darin zu sein: die primäre Quelle von Freundschaft, Selbstwertgefühl oder Gemeinschaft. »

Einige Arbeitgeber überspringen diese Schichten und zwingen die Mitarbeiter zurück ins Büro. Ermutigt durch dynamische Arbeitsmarktbedingungen können Mitarbeiter kündigen. EIN Prüfbericht von Microsoft schlug vor, dass mehr als die Hälfte der britischen Büroangestellten kündigen würden, wenn sie gezwungen wären, Vollzeit ins Büro zurückzukehren.

Andere Arbeitgeber werden sich anpassen und Ressourcen in Rekrutierungs- und Alumni-Netzwerke investieren Kunst und Handwerk — den Umfang und die Aufgaben einer Position entsprechend den Ambitionen der Mitarbeiter ändern. Sie können versuchen, soziale und emotionale Verbindungen zu knüpfen, die nicht vom Amt abhängig sind, sagt Kropp. Er nennt das Beispiel einer Organisation mit einer internen Anwendung, um Mitarbeiter mit gemeinsamen persönlichen Interessen zusammenzubringen.

Ein Gründer, dessen Mitarbeiter aus der Ferne arbeiten, sagte mir, dass sie die Sozialisierung, das Peer-Mentoring und die berufliche Karriereentwicklung schätzen. Es kommt nicht immer von ihren Kollegen. „Viele Organisationen würden das bedrohlich finden.“ Für diejenigen, die die Leine lockern, sagt er: „Es wird beängstigend. Es sollte sein.“

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